Un futur commissaire de police en stage chez EASI : « Que dois-je apporter ? Votre bonne humeur ! »

Un commissaire de police en stage chez EASI, c’est peu commun. Cinq questions pour vous présenter Maarten Minschart.

Qui est Maarten ?

Maarten Minschart a étudié les sciences politiques à Louvain et s’est ensuite lancé dans la vie professionnelle aux côtés du gouverneur du Limbourg, se familiarisant ainsi avec les ficelles du planning d’urgence et d’intervention. Cinq ans passèrent lorsqu’un ami le convainc de se former au sein de la police pour, deux ans plus tard, s’épanouir en tant que commissaire spécialisé dans les plans d’urgence et ainsi diriger le corps d’intervention à Hasselt. Ce dernier est composé de 30 personnes en soutien à d’autres services lors d’événements extraordinaires (ex : match de football, festival etc.). Six ans plus tard, il intégra la police locale de Sint-Truiden-Nieuwerkerken-Gingelom et, entre-temps, sera formé comme chef de police. C’est dans le cadre de cette formation que s’insère son stage chez EASI.

D'où est venu ton intérêt pour EASI ?

EASI m’intriguait depuis un certain temps, notamment en remportant le prix de Great Place to Work plusieurs années d’affilées mais également par sa philosophie particulière. Cela m’a plu !

Généralement, la documentation en sciences de gestion est scindée en deux styles opposés. La gestion est soit très axée sur la personne, une grande liberté et des équipes autogérées, soit dictée par des structures strictes et formalisées. EASI est à l’équilibre entre ces deux extrêmes. Ici, l’organisation rythme le quotidien et tout le monde est ravi. Je retrouve cette culture à la police, mais comment fonctionne-t-elle chez EASI ? C’est ce que je souhaite découvrir.

C’est également en lisant l’ouvrage de Salvatore Curaba « On m’a pris pour un fou » que mon choix de stage s’est arrêté sur EASI.

Qu'as-tu fait pendant ton stage ?

Trois sujets d’étude me tenaient particulièrement à cœur car très semblables à ceux que j’observe à la police : le cycle d’évaluation, les promotions internes et les fusions et acquisitions.

Cycle d'évaluation

La procédure d’évaluation est l’un des aspects m’ayant le plus marqué. Chez EASI, l’évaluation ne se fait pas brusquement du haut vers le bas, les employés en sont acteurs. L’employé est en première ligne car il réfléchit à la manière dont les choses se sont déroulées sur la période passée. A la police, c’est encore trop abstrait, aléatoire et porté sur le négatif.

« Chez EASI, l’évaluation ne se fait pas brusquement du haut vers le bas, les employés en sont acteurs. »

Sans reconnaissance, l’évaluation n’a que peu de valeur ! J’y vois donc des opportunités pour la police dans ce cas précis. Nous devons mûrement réfléchir à la manière d’impliquer davantage l’équipe, car elle en est demandeuse.  Même si cette procédure restera certainement très formalisée, elle aura le mérite d’impliquer un peu plus nos collaborateurs dans leur évaluation.

Promotions internes

Parlons des opportunités de croissance. Dans ce cadre, notre organisation est moins flexible, et cela concerne notamment les promotions internes. Mais chez EASI, les employés ont le contrôle sur leur développement grâce aux liens étroits entre les éventuelles promotions internes et les moments d’évaluation.

« Les promotions internes, car liées aux moments d’évaluations, en font automatiquement quelque chose de positif »

Fusions et acquisitions

Enfin, ce dernier sujet des fusions et acquisition fut important à traiter pour mon apprentissage. Les fusions sont très fréquentes au sein de la police mais elles sont toutes différentes, je me suis donc penché sur la gestion de celles-ci chez EASI. Trois mots-clés les caractérisent malgré leurs différences : cohérence, efficacité et communication. Ce dernier aspect qu’est la communication est souvent sous-estimé et pourtant, cela ne coule pas de source.

                « La communication transparente ne coule pas de source »       

Certes, fournir de nouveaux ordinateurs portables qui fonctionnement avec un même système est aisé, comme changer les logos dans les couloirs. Mais communiquer de manière transparente est une autre histoire.

Revenons à l’idée de cohérence et d’efficacité, les deux autres aspects qui caractérisent toute fusion et acquisition. Une nouvelle option se trouve plus efficace qu’une autre ? Très bien, optons pour la solution la plus efficace, c’est parti. Et la cohérence dans tout ça ? Pause-café commune ou café en continu ? Soupe en fonction de la zone ou pour toute l’entreprise ? Je sais par expérience que ces petites choses peuvent rapidement évoluer en conflits culturels, avec de grands enjeux. Eliminons les incertitudes en combinant efficacité, cohérence et communication transparente.

Qu'est-ce qui t'a surpris ?

L’ouverture et la transparence. A de nombreux endroits, les murs des bureaux ont laissé la place aux vitres et cette transparence, également des résultats commerciaux, c’est ce qu’EASI devrait promouvoir. Ceux qui incarnent le plus l’ouverture dont je vous parle, ce sont les employés d’EASI qui, grâce à leur attitude rafraîchissante, m’ont fait me sentir le bienvenu.  Et cela ne relève pas de la propagande commerciale que j’aurais rapidement mise au jour à la machine à café, ou lors du déjeuner.

Qu'apporte-tu après ton stage ?

Spontanément, je pense à deux choses.

D’abord, cette mesure des coûts-bénéfices qu’EASI met en œuvre est cohérente malgré la mise en œuvre plus complexe qu’elle demanderait au sein d’une zone de police. Nous devons en effet préserver les droits démocratiques lors des réunions. Une réunion, cela concerne tout autant un festival comme Werchter qu’un match de football. Mais lorsque Trump annonce qu’il sera en visite le même jour que Werchter, cela devient un challenge au niveau de la main d’œuvre.

Indépendamment de cela, notre travail est de veiller à ce que chaque activité se déroule sereinement. C’est pourquoi nous mobilisons les effectifs nécessaires en fonction d’une analyse de risques préalable. Voilà pourquoi nous ne pouvons pas nous permettre d’implémenter la mesure des coûts-bénéfices partout.

Néanmoins, je pense que nous pouvons en faire plus. Bien entendu, nos campagnes ne concernent pas uniquement l’argent. Pour autant, nous avons un budget dont 90 % sont des coûts de personnel. Ensuite, il est important que nous puissions sensibiliser le public au fait qu'une certaine quantité du budget d’une zone est affectée à certaines campagnes.

Le dernier élément que j’emporterai avec moi est l’ambiance positive, toujours au rendez-vous ! Donner l’exemple sans exagérer n’est pas si simple. Au début, Thomas m’a confié que la direction s’était fixée pour objectif de faire au minimum cinq compliments par jour. Aujourd’hui, cela semble naturel à tout le monde et cela mérite que je l’emporte avec moi. A la police, le bien-être au travail est déjà bien au centre de nos préoccupations. Pourtant, je remarque une différence avec le bonheur au travail qui a encore besoin d’un coup de pouce en offrant davantage de reconnaissance à nos collègues. Quelques compliments sincères feraient très plaisir à notre équipe.